當(dāng)一家公司組織僵化效率低下，而且內(nèi)部關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，靠內(nèi)部改革已經(jīng)無法改善的時(shí)候，老板就會選擇去做人力資源經(jīng)理招聘，高價(jià)找一個(gè)人力資源專業(yè)的大拿來進(jìn)行改革，希望外來的和尚好念經(jīng)，給公司帶來新氣象。那作為這個(gè)空降的人力資源經(jīng)理，該怎么開展工作呢？ 

有人說能不能先從最關(guān)鍵績效、薪酬入手啊？答案是千萬不要，因?yàn)閿嗳素?cái)路如殺人父母，舊有的利益集團(tuán)會聯(lián)合起來和你死磕，而你初來乍到勢單力薄，連個(gè)幫手都沒有，最后怎么死的都不知道！那到底該怎么做呀？建議按這三步走： 

第一步，從職位分析入手，把公司重要職位的工作職能和待遇情況做一個(gè)深入的分析，看看哪些職位重要，哪些職位可有可無，哪些職位的職權(quán)設(shè)置有問題，哪些職位的貢獻(xiàn)和報(bào)酬不成比例，哪些人盡忠職守，哪些人尸位素餐。這樣既能迅速了解業(yè)務(wù)，又能夠馬上掌握一手信息。 

第二步，從員工關(guān)系、組織文化兩個(gè)方向入手。先走到基層全面了解員工們的工作和生活情況，多和員工談心，了解他們的所思所想，解決他們面臨的一些實(shí)際困難，從而爭取人心；然后再整理企業(yè)文化，建立一套積極向上的企業(yè)文化價(jià)值觀，再根據(jù)新的企業(yè)文化進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和團(tuán)建活動，讓自己融入集體，同時(shí)找到一些志同道合的同盟軍，作為自己改革的幫手。而且老板看你搞得熱熱鬧鬧，也覺得你在努力做事。 

第三步，借著季度、年度的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，對各模塊的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過數(shù)據(jù)找到痛點(diǎn)問題，結(jié)合已經(jīng)梳理完畢的職位分析，就可以開始推動績效和薪酬體系變革了。這時(shí)候你對公司各方面情況都已了解清楚，又有了改革的幫手，只要再制訂一個(gè)公平合理的績效和薪酬體系就能爭取到絕大部分希望改進(jìn)的職員的支持，就算有少部分尸位素餐者想反對，也掀不起大浪了！ 

此外，在知名獵頭公司米高蒲志的官網(wǎng)上，還有許多人力資源管理方面的技巧，空降做人力資源經(jīng)理或者其他高管的人都可以去學(xué)習(xí)一下。同時(shí)這里還能找到一些求職和面試技巧，如：求職郵件怎么發(fā)、面試時(shí)該向面試官提哪些問題等等，這些都非常有利于求職，畢竟求職成功才能奢談管理。